A A AAktualnościkomentarze (2)

Mobbing - co oznacza dla pracownika i pracodawcy

Zastraszanie systematyczne i długotrwałe kończące się poczuciem poniżenia pracownika, to symptom mobbingu.

Zastraszanie systematyczne i długotrwałe kończące się poczuciem poniżenia pracownika, to symptom mobbingu.

Pracodawca lub współpracownik się na Ciebie uwziął? Czujesz się zastraszany i osaczony? Masz wrażenie, że jesteś firmowym kozłem ofiarnym? Możesz nie wiedzieć, że padłeś ofiarą mobbingu. Eksperci D.A.S. Towarzystwa Ubezpieczeń Ochrony Prawnej S.A radzą, jak poznać czy jesteśmy ofiarą mobbingu oraz w jaki sposób dochodzić swoich praw.

Nieprzyjemna atmosfera w pracy, pomówienia, ciągłe nerwy i stałe poczucie zaszczucia to jedne z najczęstszych oznak mobbingu. Zjawisko to, wciąż mało znane w Polsce, może objawiać się na wiele sposobów.

Mobbing – co to właściwie jest?

Obowiązujące w Polsce przepisy zapewniają prawną ochronę pracownika w konkretnych przypadkach, które mogą być uznane za mobbing. Zgodnie z art. 94 § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza wszelkie działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na systematycznym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, które wywołują zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżaj lub ośmieszają, izolują lub wykluczają go z zespołu współpracowników.

- Ważne aby pamiętać, że mobbingu można doznać zarówno ze strony pracodawcy - rozumianego jako osoba fizyczna albo jednostka organizacyjna działająca przez osoby nią zarządzające, jak również ze strony przełożonych lub innych zatrudnionych. Nie można też zapominać, że pracodawca jest prawnie zobligowany do przeciwdziałania mobbingowi – mówi Maciej Żyłka, prawnik D.A.S.

Przepisy bardzo szczegółowo określają przesłanki, które muszą być spełnione, by móc mówić o mobbingu:
•występowanie działań i zachowań dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu;
•oddziaływania polegają na nękaniu lub zastraszaniu;
•działania są systematyczne i długotrwałe;
•celem oddziaływania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu;
•w efekcie prowadzonych działań u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, a także poczucie poniżenia czy ośmieszenia albo odizolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników.

Wszystkie wymienione wyżej elementy muszą zaistnieć łącznie - brak któregokolwiek z nich powoduje, że pracownik nie może domagać się roszczeń na podstawie przepisów mówiących o mobbingu.

W przepisach nie został określony minimalny okres nękania lub zastraszania pracownika. Także ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania ma charakter zindywidualizowany i jest dokonywana przez sąd pracy na gruncie konkretnego przypadku.

Po czym poznać mobbing?

Mobbing może przybierać różne formy, a cechujące go zachowania są bardzo zróżnicowane. Zastanawiając się nad tym, czy mamy do czynienia z mobbingiem, należy zwrócić uwagę czy analizowane działania mają negatywny wpływ na:
•możliwości komunikowania się pracownika (działania takie jak stałe przerywanie wypowiedzi, uporczywe i nieuzasadnione krytykowanie, ustne groźby i pogróżki, poniżające gesty, spojrzenia lub komentarze);
•stosunki społeczne (w tym unikanie przez przełożonego rozmów, ograniczanie możliwości przedstawienia swojego zdania, ignorowanie);
•społeczny odbiór nękanej osoby (rozsiewanie plotek, ośmieszanie, sugerowanie choroby psychicznej, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą);
•jakość sytuacji życiowej i zawodowej (w tym niedawanie ofierze żadnych zadań do wykonania, odbieranie prac zadanych wcześniej, zlecanie wykonania prac bezsensownych bądź zarzucanie wciąż nowymi pracami, dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje w celu zdyskredytowania pracownika);
•zdrowie ofiary (np. grożenie przemocą fizyczną, działania o podłożu seksualnym, zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia).

Należy podkreślić, że ocena działań lub zachowań, które mogą być uznane za mobbing, powinna w każdym przypadku być dokonywana w sposób niezależny i racjonalny.

- Do uznania, że wystąpił mobbing nie wystarczy subiektywne wrażenie pracownika, które nie znajduje potwierdzenia w obiektywnej ocenie sytuacji – tłumaczy Maciej Żyłka z D.A.S.

Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing

Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawca ponosi odpowiedzialność wobec pracownika, który stał się ofiarą mobbingu, w następujących przypadkach:
•wystąpienia u pracownika rozstroju zdrowia;
•rozwiązania przez ofiarę stosunku pracy z powodu mobbingu.

Skuteczne dochodzenie roszczeń przez pracownika w obu wymienionych przypadkach możliwe jest praktycznie tylko na drodze sądowej. Wiążące się z tym formalności i koszty, w tym opłacenie wynagrodzenia prawnika, często powstrzymują poszkodowanych przed założeniem sprawy.

To na poszkodowanym ciąży obowiązek dowiedzenia zaistnienia mobbingu, czyli przytoczenia faktów potwierdzających zarzuty. Odpowiednimi dowodami mogą być dokumenty, korespondencja, nagrania rozmów, a także potwierdzające oskarżenia zeznania świadków.

- Należy podkreślić, że inni pracownicy tego pracodawcy składający przeciwko niemu zeznania nie mogą być ukarani za poświadczenie prawdy. Dopiero wykazanie przez poszkodowanego okoliczności wskazujących na mobbing powoduje, że to pracodawca ma obowiązek udowodnienia przed sądem bezzasadności stawianych mu zarzutów - wyjaśnia ekspert D.A.S.

Roszczenia mobbingowanego pracownika

Pracownik, który doznał rozstroju zdrowia w wyniku mobbingu, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Musi przy tym wykazać nie tylko fakt pogorszenia zdrowia, ale także to, że jest on następstwem zachowań mobbingowych. Pracownik powinien przygotować odpowiednią dokumentację medyczną, która będzie wskazywała rozstrój zdrowia psychicznego lub fizycznego oraz sposób, w jaki był on leczony.

Aby udowodnić wpływ mobbingu na stan zdrowia pomocne będzie przedstawienie i porównanie wyników badań z okresu poprzedzającego bezpośrednio stosowanie mobbingu z wynikami badań już po jego zaistnieniu. Ważnym dowodem mogą być także opinie lekarzy specjalistów, z których pomocy korzystał zastraszany lub nękany pracownik, oraz opinia biegłego sądowego z zakresu medycyny.

Należy podkreślić, że pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za szkody majątkowe, które pracownik poniósł wskutek rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem (w szczególności kosztów leczenia, utraty zdolności do zarobkowania i konieczności ewentualnego przekwalifikowania zawodowego czy zmniejszenia się widoków na przyszłość). Odszkodowania za te szkody, z wyjątkiem sytuacji rozwiązania stosunku pracy z powodu mobbingu, można dochodzić przed sądem pracy na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (art. 444 Kodeksu cywilnego oraz art. 300 Kodeksu pracy).

W przypadku rozwiązania przez pracownika stosunku pracy z powodu mobbingu pokrzywdzony może dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Jego wysokość nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie. Górna granica odszkodowania, którego można żądać, nie jest określona i powinna odpowiadać poniesionej szkodzie. Trzeba pamiętać, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy powinno nastąpić w formie pisemnej z podaniem mobbingu jako przyczyny. Bardzo istotne z punktu dochodzenia przyszłych roszczeń jest to, aby w wypowiedzeniu pracownik wskazał, że był poddawany mobbingowi przez konkretne osoby.

Uprawnienie do rozwiązania stosunku pracy z powodu mobbingu ma zastosowanie zarówno do umów zawartych na czas nieokreślony, jak też stosunków terminowych, niezależnie od tego czy dopuszczają to przepisy ogólne. Mobbing uważany jest za jest zdarzenie tak drastyczne, że upoważnia do traktowania konkretnych przepisów Kodeksu pracy (art. 94 § 4) jako stanowiących samodzielną podstawę do rozwiązania stosunku pracy.

Przepisy a praktyka

Doświadczenia rynku pracy pokazują, że w przypadku mobbingu to nie zawsze pracownik jest stroną rozwiązującą stosunek pracy.

- Mechanizm mobbingu sprawia, że kiedy prześladowany pracownik próbuje się bronić (na przykład reagując agresywnie lub nieadekwatnie do sytuacji), to jego reakcje stają się pretekstem do złożenia mu niekorzystnego wypowiedzenia, w tym rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. W takim przypadku pracownik może nie tylko dochodzić roszczeń związanych z bezprawną zmianą treści umowy albo jej rozwiązaniem, ale również podnieść zarzut, że stał się ofiarą mobbingu. Pozwoli mu to na żądanie uznania bezskuteczności wypowiedzenia i przywrócenia do pracy (oraz wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy), a także dochodzenie rekompensaty poniesionej szkody w formie uzupełniającego odszkodowania na podstawie art. 94 § 4 Kodeksu pracy – wyjaśnia Maciej Żyłka z działu prawnego D.A.S.

Osoba, która w wyniku mobbingu sama decyduje się na rozwiązanie stosunku pracy, może to uczynić bez wypowiedzenia z powodu dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (na podstawie art. 55 § 1 Kodeksu pracy). W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje nie tylko zryczałtowane odszkodowanie z art. 55 § 1 Kodeksu pracy, ale również odszkodowanie uzupełniające (na mocy art. 94 Kodeksu pracy).

Pracownik, który decyduje się na spór z pracodawcą i oskarżenie go o mobbing, musi liczyć sie z koniecznością wystąpienia na drogę prawną. Dochodzenie swoich praw może być długotrwałe i kosztowne. Pomocą może służyć odpowiednia polisa ochrony prawnej, które zapewnia ubezpieczonemu środki finansowe nie tylko na pokrycie honorarium adwokata czy radcy prawnego, ale także na pokrycie kosztów sądowych i procesowych.

 

Więcej na temat: prawo, sąd, pracodawca, mobbing, roszczenia

Komentarze (2)

By submitting this form, you accept the Mollom privacy policy.