Praca. Rekrutacja pracowników - najważniejsze zasady

Popełnienie błędu przy wyborze pracownika jest dotkliwe i kosztowne. Wpływa na obniżenie wyników firmy, a co za tym idzie – na wzrost kosztów. Dlatego proces rekrutacji powinien być starannie przemyślany.

Przed rozpoczęciem rekrutacji należy najpierw określić profil kandydata i zastanowić się, jaka grupa na rynku pracy może spełniać nasze wymagania. Dopiero potem trzeba wybrać sposób dotarcia do niego.

– Jeśli poszukujemy osób aktywnych, bez dużego doświadczenia, ogłoszenie kierujemy do studentów czy absolwentów, którzy najczęściej szukają pracy w internecie, rzadziej w prasie – wyjaśnia Magdalena Siemieńczuk z Centrum Doradztwa Personalnego w Białymstoku. – Dobrym pomysłem jest współpraca z uczelniami czy szkołami kształcącymi w określonym kierunku.

Inaczej będą wyglądały poszukiwania specjalisty. Często najlepsi w swojej branży nie szukają pracy, więc pomimo zamieszczenia ogłoszenia w prasie albo serwisach internetowych, nie otrzymujemy CV spełniających nasze wymagania. W takiej sytuacji warto rozpocząć poszukiwania bezpośrednie, tzw. executive search. W tym przypadku kandydaci są werbowani z innych przedsiębiorstw. Zajmują się tym osoby, które przy stałej współpracy z firmą poszukującą pracownika, są w stanie wyłowić najlepszych specjalistów.

Przedsiębiorcy przyznają, że przy poszukiwaniu osób na kluczowe stanowiska, korzystają z usług doradztwa personalnego.
– Pomyłka kosztuje, więc warto zdać się na specjalistów – uważa Katarzyna Rutkowska, prezes firmy AC w Białymstoku. – Rekrutacja w ten sposób jest i szybsza, i bardziej sprawna. Ale w zależności od naszych potrzeb, szukamy też pracowników poprzez ogłoszenia w prasie czy na portalach internetowych z pracą. Jeżeli mamy taką możliwość, staramy się przeprowadzać rekrutację wewnętrzną.

Rekrutacja wewnętrzna pozwala na znalezienie szybko pracownika, który zna już kulturę organizacyjną firmy, więc krócej trwa wdrażanie go do pracy nowym stanowisku.
Również perspektywa awansu sprawia, że ludzie nie szukają swoich szans u innego pracodawcy.

Z kolei kandydat z zewnątrz może wnieść nowe pomysły i rozwiązania. Buduje też większy autorytet formalny, bo nie jest kolegą osób z zespołu, którymi ma kierować. – Może mieć większe doświadczenie i szerszą wiedzę, również w kwestii znajomości rynku i klientów – wyjaśnia Magdalena Siemieńczuk.

Opinia
Marek Masalski,
właściciel Grupy Konsultacyjnej:
Niektórzy pracodawcy boją się powierzyć znalezienie pracownika zewnętrznej firmie, która zajmie się rekrutacją. Trzeba jednak pamiętać, że koszty zatrudnienia nieodpowiedniego pracownika mogą być wysokie. Bo z czasem może się okazać, że nie spełnia on wymagań, a pracodawca wydał pieniądze np. na jego pensję czy szkolenia.

Liczba pracodawców korzystających z usług
doradztwa personalnego w poszczególnych województwach

mazowieckie 13228
wielkopolskie 3054
śląskie 2973
małopolskie 2960
pomorskie 1512
dolnośląskie 942
warmińsko-mazurskie 825
lubelskie 734
łódzkie 734
opolskie 591
zachodniopomorskie 589
podkarpackie 556
świętokrzyskie 443
podlaskie 404
lubuskie 162
kujawsko-pomorskie 160

Dane za 2009 r., źródło: Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, raport: Agencje zatrudnienia 2009 r.