Do rozmowy z kandydatem do pracy trzeba się dobrze przygotować.

ZOBACZ TAKŻE:

• Dobry szef, czyli jaki?
• Co zrobić, żeby Cę zatrudnili

O sukcesie w rekrutacji pracowników decyduje dobre przygotowanie tego procesu. Cel rekrutacji oraz przejrzyste procedury doboru kadry powinny być wypracowane, a następnie realizowane wspólnie przez dział HR i menedżerów liniowych.

– Wybór niewłaściwej osoby zwielokrotnia poniesione koszty, wymaga powtórzenia wszystkich czynności, obniża wyniki firmy do czasu znalezienia odpowiedniej osoby, a próby naprawienia nietrafnych decyzji rekrutacyjnych zawsze są bolesne i kosztowne – mówi Karolina Vook, menedżer firmy doradztwa personalnego Reed.

Zobacz: Rozmowa wstępna jest kluczem do sukcesu

Istotne jest też, aby osoba odpowiedzialna za proces rekrutacyjny miała świadomość pewnych pułapek, które niesie ze sobą stosowanie metod i technik rekrutacyjnych.

– Na przykład stosowanie testów psychologicznych wiąże się z niebezpieczeństwem niewłaściwej interpretacji i możliwą manipulacją, zwłaszcza w przypadku niedoświadczonych rekruterów, bądź też... doświadczonych kandydatów – przekonuje Tomasz Depa, menedżer HR w firmie Euromost.

Według Jarosława Marciniaka kandydaci dzisiaj są doskonale przygotowani do rozmowy rekrutacyjnej i wiedzą, jak się dobrze sprzedać pracodawcy.

– Doświadczeni rekruterzy są przygotowani na te pół godziny spektaklu ze strony kandydata. Taka jest rzeczywistość – mówi. – Natomiast pytanie brzmi: w jaki sposób można obejść ten teatr i dotrzeć do sedna sprawy, do prawdziwych walorów kandydata. Próba uruchomienia i rozpoznania jego wyobraźni poprzez pytania o rozwiązanie konkretnych problemów to dobra metoda. Ale wymaga spełnienia pewnego warunku: i prowadzący, i kandydat muszą dobrze znać specyfikę branży i firmy, a poziom merytoryczny spotkania musi być wysoki. Wtedy jest szansa, że rozmowa rekrutacyjna zacznie przypominać coś w rodzaju negocjacji, partnerskiej rozmowy z kontrahentem.

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej trudno uciec od wpływu efektu „pierwszego wrażenia”

– To, że jakiś kandydat nie podoba mi się z powodów pozamerytorycznych, nie powinno rzutować na moją decyzję. Nie rekrutujemy przecież dla siebie, tylko do różnych działów firmy. Ostatnie zdanie powinien mieć przyszły zwierzchnik kandydata. To, co mi przeszkadza, dla niego może nie mieć znaczenia – podsumowuje Agnieszka Krawczyk.

Zobacz: Gdy pracodawca tnie zarobki

Dobrze, gdy menedżerowie na końcu procesu rekrutacji są przekonani, że zdobycie dobrego kandydata to jest także ich sukces – dodaje Jarosław Marciniak, prawnik, konsultant-koordynator w firmie L. Grant Polska. – Dla kadrowców, którzy przeprowadzają wiele rekrutacji, wcale nie jest to takie oczywiste. Ale jest to naprawdę potrzebne, także po to, żeby menedżerowie mieli świadomość, że kadry wykonują ważną pracę, w której oni sami też uczestniczą. I razem z haerowcami dzielą sukces lub klęskę rekrutacji.

Wybór skutecznej metody i techniki rekrutacji zależą od tego, jakie kompetencje kandydata osoba rekrutująca chce sprawdzić i ocenić.

Zdaniem Agnieszki Krawczyk, menedżera HR w ING Banku Śląskim, idealnie jest łączyć różne formy sprawdzania kompetencji. Na przykład kandydata na stanowisko menedżerskie warto skonfrontować z konkretnym studium przypadku, by zweryfikować jego wiedzę specjalistyczną, a następnie przeprowadzić wywiad kompetencyjny bądź behawioralny.